info@firstconsulting.com.ua

skype12 firstconsulting.com.ua

+38 067 614 05 75

+38 050 450 10 28 

Бізнесовий бій з тінню. Частина друга

on 29 грудня 2015

Продовжимо розгляд проблем українського менеджменту, що стають на заваді сталому розвитку  бізнесу та мають негативні наслідки.

Початок читайте ТУТ.

Приклад з практики

Виросли з старих штанців, та нових і не думали придбати.Як вважаєте, чи важливий фактор якості для європейського, східно-азійського ринку? А для ринку близького сходу? Наприклад - Саудівської Аравії… Питання риторичне, сподіваюсь. Проте у компанії «Є», вирішили, що починаючи перемовини про поставки, перш за все потрібно надати потенційному покупцю партію товару «на пробу», і  він зобов’язаний знепритомніти від захвату! Але виявилось трошки інакше – товар мав чимало недоліків, це була і невідповідна для ринку упаковка і не враховано відмінності в кліматі, і смаки споживачів, ще й назва товару здалась цільовій групі смішною. Перемовини затяглися і врешті-решт виявилось, що товар прийдеться геть переробити, а це робить його занадто дорогим і не конкурентоздатним.

Найперше, що краще зробити – вивчити особливості ринку, на який плануєте виходити, особливості національного менталітету та культурні відмінності дуже важливі, особливо на ринках споживчих товарів. Ваші уявлення про вподобання споживачів на будь-якому регіональному або національному ринку можуть суттєво відрізнятись від дійсності. Необхідно вивчати ринок, перш ніж починати розмову про поставки. І не кажіть, що для цього потрібна купа спеціалістів. Зараз багато хто з нас є фанатом тої чи іншої культури, хтось читає про Японію, хтось про Китай, комусь цікаві близькосхідні культури, в когось – родичі в Ізраїлі. Попросіть допомоги в колективу, нехай тему вивчить той, кому вона цікава, може є і справжні інсайдери, що зможуть допомогти зібрати інформацію. Презентація з теми ринку в цільовій країні може стати нестандартним завданням для будь-кого – від секретаря до бухгалтера або системного адміністратора. Вивчаючи культуру та споживчі звички у регіоні, який ви намагаєтесь залучити до переліку ринків, ви закладаєте основу успіху.

Приклад з практики

Пальцем в небо, або «індивідуальний підхід до оцінки персоналу».  Керівник підрозділу в компанії «К» зазвичай приймає безпосередню участь у розрахунку заробітної платні підлеглих. Принаймні суттєво впливає на рівень доходу. Анонімне опитування персоналу показало, що інструменти для розподілу зарплатні вважаються працівниками непрозорими та суб’єктивними. Більшість настільки невдоволена цим, що мотивація знаходиться на рівні «перечекаю тут погані часи та чкурну подалі при найменшій можливості». Чудовий стан для звершень та перемог над конкурентами, чи не так?

Наскільки справедливо здійснюється розрахунок матеріальної винагороди у вашій компанії? Ви вважаєте, що то справа автономна і не слід лізти у компетенцію кожного відділу, або самотужки приймаєте рішення, виходячи з настрою? Вітаємо! Ви сієте невдоволення лінійних працівників власними зусиллями. Зараз багато матеріалів про системи KPI. І вони не є чимсь зарозумілим. Це просто об’єктивний перелік факторів, що впливають на рівень оплати праці, вони можуть бути геть різними на різних підприємствах, головна умова – максимальна об’єктивність та зростання ефективності. Для впровадження такої системи на невеличкому підприємстві навіть не потрібно долучати спеціалістів.

Приклад з практики

Припустимо, що у вас маленька харчова крамниця «біля дому», працює два продавця, все інше забезпечуєте ви самі. Виглядає просто. Проте чи аналізували ви колись суму продажів щотижня? Чи бачили ви графік надходжень в порівнянні двох змін? Не цікаво? Навпаки! Для такого формату бізнесу надзвичайно важливим є особистий контакт з покупцями. Той продавець, що, ну якщо і не в захваті від своєї роботи, а просто не має упередження щодо спілкування з людьми, зазвичай дає сталий кращий результат надходжень, бо, ті хто живуть поряд, вже знають, коли його зміна, знають, що їх привітно зустрінуть, і купують більше та частіше! Не вірите? Побудуйте графік, одна зміна завжди стало робить іншу по надходженням, особливо, якщо бізнесу не один рік і працюють люди у вас теж догенько. Не питайте у продавця «чому?». Просто заохотьте продавця, що вміє посміхнутися щиро, запропонувати свіжий товар додатково, а в результаті продає більше. Для початку запровадження системи у наведеному прикладі достатньо проаналізувати валовий дохід потижнево.

Треба пам’ятати – в даному випадку успіх та сталість бізнесу напряму залежить від наявності людського спілкування, майже будь-де сьогодні можна піти у супермаркет та накидати до візка все, що потрібно. Ваш бізнес має попит тільки у тих, хто потребує душевності, намагання тримати ціну дешевше, ніж у супермаркеті,  в будь-якому разі будуть виглядати жалюгідно. Тож нагороджуйте того, хто приносить більше доходу. Другим етапом можна запровадити, наприклад, зміну у кращу сторону структури продажів. Припустимо, ви замало продаєте молочної продукції, вам не вистачає 10-20% від продажів, щоб вийти на більшу знижку в постачальника. Запропонуйте вашим продавцям премію, в разі збільшення продажів молочної продукції, спробуйте дати їм можливість самостійно попрацювати з асортиментом, щоб підняти продажі цього товару. Нехай ви витратите на це половину від знижки, що плануєте отримати, але ж ваші покупці звикнуть заходити за свіжим молоком та сметаною саме до вас!  Та ще щось докупи придбають.

Приклад з практики

Світло науки то є омана? Клієнт завжди голосує гаманцем. Спеціаліст, що має ширший світогляд та більше практичних навичок продає більше, більше впливає на сукупні результати компанії. Найбільше за всіх продають харизматики, проте чи напасешся унікальних працівників? Якщо таких є п’ятеро – то вже заявка на національний масштаб бізнесу. Зазвичай таких замало. Компанія «Л» довго намагалась формувати штат відділу продажу, постійно розміщуючи вакансію менеджера з продажів. Проте розробка програми навчання врешті-решт довела більшу ефективність. 

Не зловживайте ситуацією на ринку праці – вчіть як лінійних працівників, так і топ-менеджмент. Легко сказати «зараз не час для таких витрат». Навпаки – зараз саме час –  багато хто економить на навчанні, ціни дещо впали. Навіть є ціла низка чудових навчальних програм, що надаються безкоштовно в форматі вебінарів. Достатньо зацікавитися, наприклад, «безкоштовними міжнародними програмами з професійного навчання» - гуглити фразу без змін. Достатньо цікавих програм, які можна проходити у низький сезон навіть у робочих час. І не треба так махати руками!  100 з 100, що половина вашого персоналу постійно «серфінгує» у соцмережах в робочий час (так, це можна робити з телефону, ваша захищена корпоративна мережа, де закрито доступ у фейсбук, більше не потрібна), особливо, коли немає клієнтів. Тож відберіть цікаві на ваш погляд програми, та запропонуйте конкурс з їх проходження. Нагороду визначити легко – це може бути як 10% підвищення зарплатні для тих, хто прослухав курс, так і повноцінна система атестації. Можна взяти на себе витрати з проходження екзамену та отримання сертифікату для тих, хто пройде курс першим, можна купити квитки на поїзд для складання незалежного екзамену. Невже не краще, щоб при наявності вільної хвилинки працівник слухав корисне, та мав в результаті більше знань, ніж закривати очі на те, що в реальності багато хто з персоналу проводить час бездумно, імітуючи діяльність?

Описані у прикладах ситуації – стосуються в першу чергу персоналу, тож резюмуємо заходи до їх вирішення.

Закономірності, що потребують першочергової уваги, при підвищенні якості персоналу:

  1. Відходьте від стереотипів щодо профільного виконання завдань з вивчення ринків.  Людина, що щиро не перший рік цікавиться культурою конкретної країни або регіону, має родичів чи близьких в цікавій вам локації, може допомогти при вивченні ринку більше, ніж дорогий посередник, або штат маркетологів. Використовуйте всі канали інформації, що можете собі дозволити, в ідеалі – це професійний посередник та місцеві мешканці, якщо це знайомі або родичі вашого працівника – вони можуть здобути надзвичайно корисну інформацію.
  2. Працюйте над запровадженням об’єктивної оцінки вашого персоналу, незважаючи на масштаби бізнесу. Іноді несправедлива оцінка роботи класного спеціаліста вартує вам місяців пошуку йому заміни. І не треба жалітися, що то невдячність. Якщо розумна людина системно недооцінена, вона піде, а ви будете довго порпатися в купах резюме та обирати чергового «адекватного». Воно вам треба? Ви справді не стомилися від цього?
  3. Вивчайте практичні кейси з впровадження KPI, по-перше, це цікаво, по-друге – надзвичайно корисно для розвитку керівника будь-якого рівня.
  4. Припиніть вже, нарешті, робити вигляд, що дбаєте про професійне зростання вашого персоналу. Зробіть все по справжньому. Це справді недорого. Оголосивши конкурс на найкращу систему підвищення кваліфікації для відділу, ви отримаєте купу пропозицій від лінійних працівників. Не повірите – вони самі здатні запропонувати досить якісне навчання, проте не всі зараз можуть за свій кошт сплатити за отримання сертифікату, або поїздку на екзамен, тож таке заохочення у вигляді відшкодування витрат не стане руйнівним для вашого гаманця, а бойовий дух працівників підніме стовідсотково.
  5. І не треба стверджувати, що «за дверима черга з спеціалістів», більшість підприємців наразі кажуть про кризу персоналу – працювати нікому, на посади претендують ті, хто насправді не відповідають за рівнем. Колапс? Ні, привід вкладати зусилля у  власних працівників, показати їм, що вам не байдуже, що ви волієте навчати їх, а не просто перебираєте, як товар на базарі.

Тепер розглянемо проблеми зовнішнього характеру, на які частенько не має можливості впливати, або це стверджують ті, хто в полоні стереотипів.

Приклади з практики

Маркетинг… а з чим його їдять?  На цю тему, з ряду причин, можна писати безкінечно, тож вдамося до простого, проте жахливого прикладу. Компанія «М»  існує на ринку більше двадцяти років. Це достатньо велика національна компанія-виробник споживчих товарів, що мають періодичність закупівлі споживачем від півтора року до п’яти. Є дилерська мережа, що охоплює всі регіони України. Далі – пітьма. Споживача описати ніхто не може. Ні, є спроби, проте виглядають вони дещо трагікомічно і практичного сенсу від цього нуль. Спрогнозувати коливання попиту ніхто не може. Щороку входження у високий та низький сезони провокує спочатку істерику та скандали за товар у відділі продажів, а потім – неліквідні залишки, що «висять», доки ціну не знизять до плінтуса та не втюхають комусь цей непотріб. Власник, вважаючи таку практику негідною національного виробника, формує відділ маркетингу, починає залучати спеціалістів, ставить їм цілу низку стратегічних та цікавих завдань. Виглядає райдужно. Очікування з обох сторін – казкові. Починається щоденна праця. Реалії – керівник відділу маркетингу не має доступу до статистики продажів, щоб проаналізувати докладно максимальну кількість періодів, то програма змінювалася, то сервер був здох, інформації нуль. Безпосередній керівник – це комерційний директор, що до купи керує відділом продажів, та ще іноді продає напряму деяким віп-клієнтам продукцію вагонами. Типовий «успішний продавець» з дев’яностих, що якимсь чудом став комерційним директором, проте не має навіть основних компетенцій для керування маркетингом як функцією аналізу, прогнозування та розвитку. Він взагалі має досить чудернацьке уявлення про роботу відділу – вважає що вона закінчується на розробці календариків та екзотичних акцій з стимулювання продажу. Аналітика товарних залишків та прогнозування сезонного попиту? Йому це не потрібно, в нього «усе в голові». Закінчилося  все тим, що відділ маркетингу розпадається, роботу виконувати нікому. Сумно? Надзвичайно, проте, як на жаль, ще й дуже правдиво.

Левіафани на підході. Що буває, коли на локальний ринок виходить новий, потужний гравець? Більшість місцевих компаній втрачають позиції, багато з них закриває свій бізнес. Типова ситуація. Не більше 20% компаній мають можливість та потенціал для протистояння, і лише одиниці – можуть зберегти свою частку ринку. Чому так буває? Відкинемо наразі низку таких об’єктивних причин, як цінова конкуренція, рівень побудови процесів, тощо. Причини бувають прості й банальні – недалекоглядність, небажання змінювати сценарії поведінки, відстороненість власників бізнесу від реалій. Є локальний гравець ринку, компанія «Н», в нього – декілька сталих на протязі десятиліття конкурентів. Все зрозуміло, їхні дії легко прорахувати. Проте, стає відомо, що на ринок планує вихід потужна міжнародна мережева компанія, вони починають будувати торговий центр у географічно виграшному місці, торгова площа буде величезна, ціни – найнижчі, формат бізнесу – надсучасний. І що роблять співвласники бізнесу? Акумулюють всі сили та досвід, готуються до боротьби з новим конкурентом, опрацьовують можливі сценарії для збереження бізнесу, вивчають конкурента та швиденько перебирають сучасні методи управління бізнесом? Хай би не так! Керівник підрозділу роздрібної торгівлі на всі пропозиції з переформатування роздрібного каналу збуту заявляє, що йому не цікава бабця, що залишить у торговій точці 50 гривень,  він десятиліттями працює з клієнтами і вони від нього не підуть. Чути це звісно не цікаво. До того ж, по результатах трьох років після приходу на ринок нового конкурента, роздрібна мережа як канал збуту скоротилася втричі, валовий дохід впав до межі рентабельності, компанія вимушена була скорочувати персонал декілька разів і в результаті втратила майже все. Корпоративні клієнти чудово співпрацюють з новою компанією, їм зручно і вигідно. Сумний, проте стовідсотково реальний приклад. На противагу йому є досить успішні місцеві компанії, з якими цей монстр ніяк не може справитися – бо вони менші, більш гнучкі і понад усе бажають зберегти свій ринок.

Кожен з наведених вище прикладів – мав місце у реаліях українського бізнесового середовища. Що ми маємо вивести з цих прикладів, що ілюструють вплив зовнішніх факторів?

  1. Маркетингові функції – то не китайська каліграфія, не потрібно їх перевантажувати потаємним змістом, багато з таких функцій можуть виконувати непрофільні спеціалісти.
  2. Звісно, мати професійний відділ маркетингу мріє майже кожен власник бізнесу, особливо ті, хто бачить дієві результати системної роботи підрозділу. Проте, чи зможе топ-менеджмент сьогодні вправно керувати таким відділом, чи щойно набрані професіонали швидко розбіжаться від методів з дев’яностих? Тож не поспішайте з набором персоналу, щоб не довелося потім скорочувати.
  3. Вимагайте від топ-менеджерів і від себе самих більшого розуміння тих нових функцій і процесів, якими беретеся керувати. Ніхто не казав, що буде легко. Чи легко серу Річарду Бренсону? У нього взагалі немає відділу маркетингу. Цікавий досвід? Почитайте, це може стати одкровенням. Цей геній від бізнесу вважає, що маркетинг – то не окрема функція або процес – то світогляд, і якщо його поділяє кожен працівник в компанії, то функціонал вже можна якось розподілити.
  4. Цікавтесь тим, як на практиці можна нестандартно вирішити ту чи іншу проблему, немає нічого поганого в тому, що ви не винайдете власний велосипед, в світі багацько людей, що вже створили безліч велосипедів, один з них може підійти і вам.
  5. Аутсорсинг, тобто співпрацю з маркетинговими, фінансовими, IT, бухгалтерськими, логістичними або іншими спеціалізованими компаніями теж ніхто не відміняв, це дієво і теж прекрасне вирішення проблем росту.
  6. Не думайте, що якщо досягли успіху, то це – назавжди. Цього не буде ніколи. Бізнес – багато в чому - сучасний симулятор війн, тому будуть і переможці і переможені. Ви ж не хочете в компанію до останніх? То ж розумійте – кожен день буде приносити щось нове і новий виклик може стати занадто складним. Залишається або перемагати, або бути переможеним. Можливо бізнес – то взагалі занадто, простіше піти в наймані працівники до більш успішного підприємця.

Пора й підсумки підбивати, проте в нас залишилась нерозглянутою одна важлива проблема, а саме - Недовіра до всіх і всього.

Хіба можливо її уникнути? Коли то тут то там чуєш про те, що клієнт не розраховується з заборгованістю, то хтось зібрав гроші по попередньому замовленню та тихо зник в напрямку сонячних островів. То працівник, що наче сумлінно працював п’ять років, раптом краде клієнтську базу і через декілька тижнів у вас уже повноцінний конкурент намалювався.

Без перебільшення – остання проблема найгостріша в українському бізнес-середовищі, і на жаль, вирішення її запропонувати наразі неможливо.

Є тільки одна надія – що…ні, не совість прокинеться, і не зійде благодать на нечесних партнерів. Є надія, що 10% підприємців будуть знати про існування такого явища, як дилема ув’язненого (Prisoner'sdilemma), що розглядається теорією ігор. І зрозуміють врешті решт, що співпраця вигідніша за обман. Бо ж науковці Політехнічного інституту Ренсселіру (Rensselaer Polytechnic Institute) вже з’ясували – як тільки відсоток людей з твердою впевненістю в тій чи іншій ідеї  досягає відмітки 10% - їхні переконання починають прийматися більшістю. То побажаємо кожному з цих майбутніх десяти відсотків – шаленого успіху в бізнесі! Може приєднаємось до них вже сьогодні? Так справді буде швидше. Цікавіше – то гарантовано.

Про засоби уникнення конфліктів.

Уникнення конфліктів не виглядає як повна їх відсутність. Конфлікти найкраще допомагають розвиватися. Основне їх потрібно переносити в конструктивну площину. Якщо ця рекомендація вам здалася неконкретною – поверніться до впровадження першочергових закономірностей, що ми навели в першому розділі, та розгляньте теж саме з точки зору конфлікту. В конструктивному конфлікті висловитися може кожний. Проте є одна нова закономірність. Кожен має обґрунтувати свою точку зору. Виключень не повинно бути, навіть для вас, керівника або й власника бізнесу.

Більшість «ядра» персоналу стануть «опозицією» до змін, або підуть. Цей тренд можна використати на користь бізнесу і досить ефективно. Впроваджуючи зміни, будьте надзвичайно уважні до реакції тих, хто працює вже не один рік в компанії. Що можна мати в результаті розумного керування таким конфліктом? По-перше, виявити зловживання та жорстко їх припинити. Це буде в важким досвідом, справжнім випробуванням на міцність і вашої нервової системи і бізнесу взагалі, проте і додасть ефективності . По друге, знайти справжніх союзників серед тих, хто вже не один рік віддав вашому бізнесу. Здорова опозиція та виважений підхід до внутрішнього реформування у будь-якому разі допоможуть уникнути занадто ризикованих методів. Збереження в штаті таких співробітників – найцінніша умова для майбутніх перемог. Вони вже давно чекали та сподівалися на зміни, проте не мали досить рішучості, щоб поставити питання руба.

Важливо, щодо конфліктів - треба пам’ятати, що більшість змін в компанії оцінять все ж новачки. Ви, власне, ці зміни робите для того, щоб нові люди залишались у вас надовго і були максимально ефективними. Чому треба дивитись тільки вперед? Якщо ви зважились на серйозні зміни, очевидно, що ви невдоволені сьогоденням. Тож зосередьтеся на тому, як ви бажаєте бачити бізнес після змін.

Наберіться терпіння. І ще трохи терпіння, і ще. І так кожного дня. Вам буде надзвичайно важко. Розбиратися хто правий хто винуватий, бачити виявлені зловживання, стикатися з цинізмом та зневіреністю. Надихати персонал на сумлінну працю – надважке завдання. Успіх залежить тільки від вашої перемоги над собою і внутрішніми стереотипами.

Уникайте перфекціонізму. Все владнати неможливо, з часом всі процеси в компанії потребують покращення та доопрацювання. Цей процес нескінченний.

Про життя «після змін».

А не буде його. Сучасний підприємець не має можливості сісти на ганочку та дивитись на світ. Шаблони, що закладені колись, потребують одного – руйнування без жалю.

Чим далі ви будете просуватися за цим шляхом, тим більше будуть розходитися старі правила з практикою. Керованість ситуації залежить тільки від вас, проте вона не залежить від того, скільки обмежень ви виставите своїм співробітникам. Найважчим в цьому процесі стане початковий період, поки не набереться критична маса в колективі, що підтримає вас. Що потрібно пам’ятати, коли станете на цей шлях?

  1. Глибокі зміни – це дієвий захід для перетворення свого бізнесу з розряду «не гірше, ніж у сусіда» на лідера ринку.
  2. Якщо ви взялися за питання – доведіть показники до бажаних, при необхідності коректуйте цілі, якщо припустилися помилки. Найгірше, що можна зробити – закинути те, що почали.
  3. Пам’ятайте про конкурентів, чим потужніші у вас конкуренти, тим більшого ви можете в них навчитися. Вивчайте їхні схеми та методи – це завжди вам допоможе, або й надихне на кращі рішення.
  4. Якщо ви глибоко незадоволені якістю персоналу, що у вас працює –запроваджуйте ваші зміни для людей, які ще не прийшли до вас на роботу, вони будуть залишатися надовго та працювати віддано, лише якщо побачать в вашому підприємстві перспективу.
  5. Підтримуйте здорову опозицію в вашому колективі, так ви створите оптимальний рівень дискусії, що допоможе прийняти найкращі рішення.
  6. Зростання бізнесу – найважливіша мета. Доведіть своїм працівникам, що вони можуть зростати разом з вами і вони перестануть тікати.
  7. Не намагайтеся відвернутися від зовнішніх та внутрішніх проблем, це не врятує ваш бізнес. Хтось повинен вам був це сказати, так? Навчіться це казати собі самі, це стане справжньою перемогою.
  8. Найважче буде побороти власні стереотипи та зруйнувати кліше, що нав’язані вам, можливо з дитинства. Можливо – вийде перемогти лише частково. Що ж – шлях починається з першого кроку і кожний наступний буде даватися трохи легше.
  9. Довіра та співпраця – то наріжний камінь виживання. Бізнесу, соціуму, особистості. 

Останнє, але найважливіше. Вам треба буде постійно боротися, не тільки з зовнішніми обставинами, а й з власною тінню. Якщо вам простіше нагримати на вантажника та зняти з нього штраф, коли ви побачили недбале ставлення до роботи, вам буде дуже важко. Бо ж неможливо весь час контролювати та штрафувати. Вам конче потрібні союзники, і не лише ваш персонал може ним стати, це можуть бути також і постачальники, і клієнти, і підрядники. Цих союзників може стати стільки, скільки ви забажаєте. Ви багато чули про успіхи генералів, яких ненавиділи власні солдати, а про перемоги у бійці одного проти п’яти? Тож замисліться. На сьогодні найбільшою внутрішньою проблемою українських компаній є не просто низький рівень корпоративної культури, а її повна відсутність. Нещира заміна на «тренінги» з єдності колективу не спрацюють. Без щоденної праці керівника над справжнім розумінням, що успіх компанії дорівнює особистому успіху кожного працівника, не досягти навіть щонайменшого результату. А без надійних партнерів, що допоможуть розвивати бізнес одне одного – не треба навіть і мріяти про глобальні успіхи.

 

Примітка

Всі приклади наведені в статті – ситуації з практики, звісно вони передані схематично, для ілюстрування проблеми, проте реальні компанії вже втратили чи втрачають надію на розвиток саме з цих причин, а не тому що війна, податки завеликі, і навіть не тому що корупція. Замисліться.

 

Сподобалась стаття? 

Тисніть червону кнопку та щотижня отримуйте сповіщення про нові публікації на нашому сайті.

Вгору